Tiesitkö, että värimaailmaa hyödyntäviä, erilaisia toimintatyylejä kuvaavia malleja on markkinoilla useampia? Värejä koskevia somekeskusteluja seuratessa ja kirjoja lukiessa saattaa hämärtyä se, mistä menetelmästä on oikein kysymys, mitä se mittaa ja mihin tietoa voi soveltaa. Lisäksi epäselväksi voi jäädä se, onko tieto oikeasti tutkittua, vai onko se enemmänkin kertojan omaa kuvausta ja omia tulkintoja aiheesta.

Insights Discoveryn mallista ei toistaiseksi ole kirjoitettu kirjoja.

Nelikenttä on vain karrikoitu taso, josta valmennuksissa lähdetään liikkeelle: mallin syventäminen, soveltaminen sekä erityisesti oma henkilökohtainen Insights Discovery -profiili» on itsetuntemuksen lisäämisessä ja muiden ymmärtämisessä avainasemassa.

INSIGHTS DISCOVERYN TAUSTATEORIA

Eräs merkittävä ero erilaisissa malleissa on taustateoria. Insights Discoveryn tausta on sveitsiläisen psykiatrin Carl G. Jungin typologiassa. Jungin teoria pohjautui hänen omiin havaintoihinsa psykiatrina ja hänen oppilaansa Jolande Jakobi koosti Jungin tutkimukset aiheesta teokseensa The Psychology of C. G. Jung (1973).

Jung on tuonut kieleemme käsitteet introversio ja ekstraversio, ja hän yhdisti näihin monelle tutuksi tulleisiin käsitteisiin neljä preferenssiä: arvoivat toiminnot ajattelu/tunne sekä tiedon käsittelyyn liittyvät toiminnot aistiminen/vaistoaminen. Näistä voit lukea lisää Voiman blogista: avaa tästä yleistason kuvaukset kaikista preferensseistä».

Insights Learning and Development on yhdessä Westminster Universityn kanssa jatkanut tutkimuksia ja kehittänyt mallin ja työkalun, jonka kautta preferenssejämme ja niiden voimakkuutta pystytään mittamaan ja määrittelemään. Tämän kehitystyön tuloksena käytössämme on Insights Discoveryn malli ja henkilökohtainen profiili hyödynnettäväksi sekä sovellettavaksi henkilökohtaisen toimintamme, työyhteisöjen ja johtamisen kehittämisessä.

PERSOONALLISUUSTESTI VAI JOTAIN MUUTA?

Jotain muuta. Persoonallisuudella tarkoitetaan yleisesti ajattelun, tunteiden ja käyttäytymisen muodostamaa kokonaisuutta, jonka katsotaan olevan jokaiselle meistä luonteenomainen ja melko pysyvä yli ajan ja eri tilanteissa (ks. persoonallisuus Wikipediassa»). Käyttäytymis- ja ajattelumalleihimme vaikuttavat muun muassa asenteemme, arvomme, uskomuksemme, kokemuksemme ja mieltymyksemme.

Insights Discovery -evaluaattori keskittyy näistä viimeiseen: sen kautta mitataan mieltymyksiämme, ei koko persoonallisuuttamme.

Englanninkielinen nimi ”personal profile” saattaa nopeasti käännettynä johtaa harhaan. Kielen kanssa tarkka kääntää sen oikein: henkilökohtainen profiili, ei siis persoonallisuusprofiili.

Insights Discovery -profiili huomioi sen tosiasian, että toimimme eri tilanteissa eri tavalla. Sen kautta kuvataankin työhön liittyvissä valmennuksissa nimenomaan sitä, miten toimimme työroolissamme ja siinä työyhteisössä, jossa olemme. Jo ennen itsearviointilomakkeeseen vastaamista ohjeistetaan ajattelemaan työminää – ei toimintaamme esimerkiksi kotona tai yleisesti.

Ja ei, tämä ei ole testi. Itsearviointilomakkeessa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia, eikä niitä arvioida suhteessa johonkin haluttuun tai oikeaan vastauskaavaan. Kun puhutaan Insights Discoverysta, ei puhuta testistä, vaan profiilista, analyysistä tai itsearvioinnista.

INSIGHTS DISCOVERYN VALIDITEETTI JA RELIABILITEETTI

Validiteetti tarkoittaa sitä, että mittari mittaa sitä, mitä sen on tarkoitus mitata. Psykometrisessa arvioinnissa on kriittistä tunnistaa se, mitä tarkoitusta ja käyttökohdetta varten validointi tehdään. Insights Discovery on validoitus seuraavia tarkoituksia varten:

• Itsetuntemuksen ja muiden ymmärtämisen lisääminen
• Vuorovaikutus -ja ihmissuhdetaitojen kehittäminen
• Viestinnän ja vuorovaikutuksen kehittäminen, luottamuksen rakentaminen
• Johtamisen kehittäminen
• Tiimityön ja työyhteisöjen kehittäminen

Insights Discoveryn validiteetti koskee siis edellä mainittuja tilanteita.

Mallia ei ole validoitu eikä sitä ole tarkoitettu esimerkiksi kykyjen, osaamisen, taitojen tai soveltuvuuden arviointiin, eikä profilointia ole tarkoitettu tai rakennettu rekrytointiprosessissa hyödynnettäväksi.

Meidän valmentajien tehtävänä on ohjata asiakkaitamme käyttämään tietoa tarkoituksenmukaisesti ja oikein.

Reliabiliteetti tarkoittaa mittarin luotettavuutta: sitä, että mittari antaa samalle henkilölle samalla mittarilla eri kerroilla samat tulokset. Insights Discoveryn reliabiliteetti on hyvin vahva. Osallistujat siis vastaavat arviointilomakkeeseen samalla tavalla eri vastauskerroilla.

Emme kuitenkaan ole koneita: esimerkiksi merkittävät ja pitkäkestoiset muutokset tai pitkään jatkunut stressi vaikuttavat vastauksiimme siinä missä muutoinkin ympäristömme. Pienet, hetkelliset muutokset tai heilahtelut sen sijaan eivät merkittävästi vaikuta vastauksiin, vaikka vastaajasta saattaakin joskus näin tuntua.

Insights Discoveryn malli ottaa myös huomioon sen, että eri tilanteissa saatat ottaa erilaisen roolin osana työtäsi ja työyhteisöäsi. Jos siis ympäristösi muuttuu tai tietoisesti muutat omaa toimintatyyliäsi, muutos voi vaikuttaa myös profiiliisi. Nämä muutokset näkyvät profiilisi energiansuuntautumiskuviossa», joka on oleellinen osa oman profiilisi hyödyntämistä.

INSIGHTS DISCOVERYN VALIDITEETIN SEURANTA JA ULKOPUOLINEN VALIDOINTI

Insights Discoveryn reliabiliteettia ja validiteettia seurataan jatkuvasti. Viimeisin suomenkielisen evaluaattorin validiteetti- ja reliabiliteettitutkimus on julkaistu tammikussa 2020. Voit ladata tutkimuksen tulokset itsellesi tästä: Reliability and validity of the Finnish version of the Insights Discovery Preference Evaluator

Kansainvälinen järjestelmien sertifioija DNV Global on myöntänyt Insights Discoverylle vuonna 2017 työhön liittyvän testauksen sertifikaatin: Occupational Test Tools Certification Mark, katso lisätiedot tästä DNV GL, Certificate of Conformity 2017. [EDIT 10/2020: DNV GL on uusinut Insights Discoveyrn sertifikaatin lokakuussa 2020, ks. DNV GL, Certificate of Conformity 2020]

Insights Discoveryllä on Britannian Psykologiliiton (British Psychological Society, BPS) ja sen testauskeskuksen (Psychological Testing Centre, PTC) antamana PTC Kitemark eli testauskeskuksen validointi.

Näiden sertifikaattien saamiseksi arviointimenetelmän on täytettävä eurooppalaisten psykologiliittojen yhteenliittymän EFPA:n testauksen arviointisäännöt (EFPA Test Review guidelines»). EFPA, European Federation of Psychologists’ Associations, edustaa 36 Euroopan maan kansallista psykologijärjestöä, mukaan lukien Suomen Psykologiliitto. Myös Yhdysvaltojen Psykologiliitto on validoinut Insights Discoveryn.

Kaikki arviointilomakkeen ja mallin kehitystyö näkyy arjessani valmentajana. Insights Discovery koetaan erittäin tarkaksi ja paikkansapitäväksi toimialasta, roolista tai asemasta riippumatta (nk. Face Validity).

Yksi parhaita hetkiä valmentajana onkin se, kun pääsen jakamaan osallistujille profiilit ja seuraamaan reaktioita osallistujien lukiessa profiileitaan»

KAIKISTA LÖYTYY KAIKKIA VÄREJÄ

Emme puhu valmennuksissa ”yhden värisistä tyypeistä”, vaan tunnistamme sen tosiasia, että jokainen meistä hyödyntää koko väriskaalaa omalla tavalla eri tilanteissa.

Insights Discoveryn evaluaattori mittaa, missä järjestyksessä ja kuinka voimakkaasti suosimme eri preferenssejä eli mieltymyksiä. Meistä kaikista löytyy siis kaikkia värejä!

Suosimme useimmiten toimintayyleistä kolmea (44 % väestöstä) tai kahta (53 % väestöstä), ja vain loput 3 % kokevat käyttävänsä vain yhtä toimintatyyliä vahvasti – katso esimerkki väridynamiikasta täältä». Vähemmän suosimamme toimintatyylit saattavat jäädä hyödyntämättä (esimerkissä keskiviivan alapuolelle jäävät). Näiden esiinnostaminen onkin yksi tärkeä tekijä omien vahvuuksien ja sokeiden pisteiden tunnistamisessa. Nämä kaikki käydään läpi osana valmennusta niin, että jokainen pystyy ymmärtämään omaa profiiliaan ja peilaamaan väridynamiikkaansa suhteessa sen hetkiseen tilanteeseensa.

Emme siis puhu ”punaisista, sinisistä, vihreistä ja keltaisista tyypeistä”, vaan käytämme kunnoittavaa ja kehittymiseen suuntaavaa kieltä:

”Suosin tällä hetkellä eniten Ruohonvihreää toimintatyyliä.”

”Näin sinusta palaverissa paljon Jäänsinistä energiaa.”

”Nyt tarvitsemme tätä päätöstä varten Tulenpunaista energiaa.”

”Tässä tilanteessa minun kannattaa nostaa Auringonkeltaista energiaa toiminnassani.”

Käytän, suosin, hyödynnän, nostan, lasken, tarvitsen. Ei ”minä olen”. Tällä on merkittävä ero.

VALMENTAJAN VINKIT MENETELMÄN VALINTAAN

Kun pohdit itsetuntemuksen, itsensä johtamisen ja muiden ymmärtämisen tärkeyttä organisaatiossasi, saatat miettiä värimaailmaa käyttävän menetelmän hyödyntämistä. Olipa kyse sitten yksilöiden, työyhteisöjen, johtamisen tai myynnin kehittämisestä, tässä muutama vinkki pohdittavaksi:

1. Onko mallilla ulkopuolisten tahojen validointia?
2. Onko teoriatausta selkeä? Käydäänkö teoriatausta läpi valmennuksessa?
3. Vastaako jokin taho selkeästi mallin tutkimisesta, eteenpäinviemisestä ja kehittämisestä?
4. Seuraako, ylläpitääkö ja tukeeko kehittäjätaho valmentajien osaamista?
5. Mikä menetelmä ja valmentaja käyttää sellaista kieltä, jonka haluat viedä organisaatioosi?
6. Voitko soveltaa mallia organisaatiossanne mahdollisimman laajasti?
7. Voiko valmentaja auttaa teitä mallin hyödyntämisessä mahdollisiman pitkälle?
8. Voiko malli tukea jo olemassa olevia rakenteita ja ohjelmia viemällä ne henkilökohtaiselle tasolle?
9. Keskittyykö malli ja valmentaja epäkohtien ja heikkouksien ruotimiseen vai vahvuuksien tunnistamiseen ja hyödyntämiseen?

Omalta osaltani valmentajana olen pitänyt näitä kysymyksiä äärimmäisen tärkeänä. Toistaiseksi vain yksi malli on täyttänyt kaikki toiveet. :)