Luottamukseen pohjautuva psykologinen turvallisuudentunne on tiimin menestyksen kannalta avainasemassa. Yksi kiinnostavimpia mediassa olleita tutkimuksia on Googlen selvitys menestyneimpien tiimien yhteisistä nimittäjistä: koettu psykologinen turvallisuus oli menestyksen kannalta huippuosaamista tärkeämpää!

Luottamus työyhteisöissä ei ole kuitenkaan itsestäänselvyys. Siihen tulee kiinnittää huomiota ja sitä pitää – ja ennen kaikkea voi – rakentaa ja johtaa määrätietoisesti. Vastuu ei ole vain esimiehellä, vaan jokaisella työyhteisön jäsenellä. Tässä ja kolmessa seuraavassa blogipostauksessa tulee aiheeseen muutama näkökulma ja vinkki.

Luottamus voidaan jakaa kolmeen osaan: sopimusluottamus, kommunikaatioluottamus ja pätevyysluottamus. Näiden pohjalta rakentuu luottamuskapasiteetti: koemme jonkin henkilön tai työyhteisön luotettavana – tai sitten emme. Jonkin osa-alueen puuttuessa kokemus on epäluottamus, joka vaikuttaa kielteisesti koko työyhteisön toimintaan.

Sopimusluottamusta rakentamassa

Sopimusluottamus on sitä, mitä perinteisesti koetaan luottamuksena ja mikä nousee ensimmäisenä esille valmennuksissanikin: tehdään se, mitä luvataan. Kun toimit lupaustesi mukaisesti, sopimusluottamus kasvaa. Sopimusluottamus on kuitenkin vähän muutakin.

On tärkeää, että toimintaan kuten on sovittu ja lupaukset pidetään. Toimintamme kiireessä arjen keskellä perustuu välillä olettamuksiin ja tulkintoihin. Oletamme toisten ymmärtävän asian samalla tavalla kuin itse ja tulkitsemme, että toiset suhtautuvat asiaan samoin kuin me. Usein sopimusluottamus kokee kolauksen, kun toisten odotukset eivät täytykään tai tulkinta on erilainen. Kyse ei ole niinkään lupauksen rikkomisesta, vaan eri tavoin ymmärtämisestä. Tärkeää on siis keskustella ja välttää olettamuksia ihan pienissäkin asioissa. Luottamus työyhteisössä rakentuu vuorovaikutuksessa.

LUOTTAMUKSEN RAKENTAMISESSA AUTTAA LISÄKSI, JOS

• työn tarjoamat mahdollisuudet, tavoitteet, tärkeysjärjestys ja aikataulut ovat riittävän selkeät. Näin jokainen tietää mitä ja milloin häneltä odotetaan ja mitä työ mahdollistaa nyt ja tulevaisuudessa.
• roolit ja vastuut ovat riittävän selkeät: sovitaan siis, kuka tekee, mitä tekee ja milloin tekee ja minkä tuloksen toteutumisesta kukin vastaa. Muista, että jos vastuu on kaikilla, sitä ei välttämättä kanna kukaan.
• delegoidessasi muistat, että lopullinen vastuu tehtävästä on edelleen sinulla: ole siis kiinnostunut ja tarjoa tukea tarvittaessa tehtävänannon jälkeen. Muista myös antaa selkeät ohjeet, kerro odotuksistasi liittyen lopputulokseen ja varmista, että olette ymmärtäneet asian samalla tavalla.
• työyhteisön pelisäännöt ovat selvät ja toiminta on johdonmukaista. Jos joudut muuttamaan suunnitelmia, tiedota ja keskustele asiasta sekä perustele muutos huolellisesti.

Luottamus lisää luottamusta. Osoita sitä siis ensin ja toimi myös itse vastuullisesti. Jos petät lupauksen tai unohdat sovitun homman, tunnusta mokasi ja pyydä anteeksi – älä syytä muita tai selittele turhaan. Toisen tunnustaessa virheensä, älä käännä veistä haavassa! Tahattomia virheitä ja unohduksia tekee meistä kaikki. Ratkaisevaa luottamuksen rakentamisessa on se, miten tilanne hoidetaan.

Suuremmassa mittakaavassa sopimusluottamuksen rakentaminen on odotusten johtamista. Jokaisella meistä on omat toiveet, odotukset ja virallisten tavoitteiden lisäksi henkilökohtaiset tavoitteet omalle työllemme sekä siinä kehittymiselle. Odotamme, että pääsemme ne saavuttamaan työpaikassamme. Sopimusluottamusta työyhteisöissä voidaan kasvattaa keskustelemalla ihmisten odotuksista toisilleen, esimiehelle, johdolle sekä itselleen. Odotusten ymmärtäminen ja selkiyttäminen vaatii henkilökohtaista aikaa ja kohtaamisia: hyviä keinoja ovat esim. vapaamuotoinen viikko- tai kuukausipalaveri tiimin kanssa sekä henkilökohtaisesti esimiehen kanssa.

Miten voisit omassa roolissasi vahvistaa tiimisi sopimusluottamusta? Mitä odotat työkavereiltasi tai esimieheltäsi sopimusluottamuksen vahvistamiseksi? Miten ottaa puheeksi luottamus työyhteisössä?

Luottamuskapasiteetin kolmesta osasta kirjoittavat mm. Marjo-Riitta ja Vesa Ristikangas kirjassaan Valmentava johtajuus. Teorian taustalla on Michelle ja Dennis Reinan tutkimukset, joihin pohjautuu kirja Trust and Betrayal in the Workplace.

Lue lisää luottamuksesta:

Luottamusta rakentamassa II: Pätevyysluottamus»

Luottamusta rakentamassa III: Kommunikaatioluottamus»

Insights Discoveryn malli muistuttaa, että luottamuksen syntyminen pohjautuu hieman erilaisiin tekijöihin erilaisilla preferensseillä. Lue lisää Insights Discoveryn hyödyntämisestä luottamuksen rakentamisessa».